Embaucher et former une nouvelle personne est toujours stressant.
Vous espérez que votre embauche fonctionnera et sera couronnée de succès, mais vous ne savez jamais qui restera avec vous pendant une décennie par rapport à qui vous devrez licencier dans trois mois.
Au cours de ma carrière d'entrepreneur en logiciels en série, d'investisseur dans des entreprises SaaS interentreprises et de rappeur-créateur de mode, j'ai dû embaucher d'innombrables personnes. J'ai interviewé des milliers et embauché des centaines de personnes, des écrivains et monteurs vidéo, aux vendeurs d'entreprise et aux ingénieurs logiciels seniors.
Voici quelques leçons que j'ai apprises qui peuvent vous aider à configurer votre nouvelle embauche pour qu'elle réussisse autant que possible, tout en vous faisant gagner du temps lors de la formation des futures embauches.
Mais même si cette embauche ne fonctionne pas, ces techniques vous aideront à créer des processus de formation plus évolutifs pour trouver un meilleur remplaçant pour cette personne.
1. Documentez tout par écrit (ou avec des captures d'écran ou une vidéo).
Je ne peux pas souligner à quel point une excellente documentation est précieuse. C'est mon secret derrière tant de choses dans ma carrière, et comment j'ai rapidement fait évoluer nombre de mes activités commerciales et créatives. Mes guides et cadres ont formé des centaines de rédacteurs et de vendeurs, des dizaines d'éditeurs et même ma femme de ménage.
Documenter les choses est la première étape pour créer un « processus évolutif », qui vous permet de développer votre entreprise et de rendre les gens remplaçables. Les PDG intelligents n'essaient pas de « tout faire », mais essaient plutôt constamment de déterminer quelles tâches chronophages ils peuvent éliminer de leur assiette.
La documentation écrite est également excellente car de nombreuses personnes sont des apprenants visuels. De même, les introvertis peuvent être trop timides pour poser des questions, mais peuvent toujours se référer à vos guides écrits pour obtenir de l'aide. De bons guides d'intégration sont parfaits pour les nouveaux diplômés, qui sont déjà formés pour suivre les instructions des devoirs et mémoriser les principes, comme ils le faisaient à l'école. C'est aussi très bien si les membres de votre équipe ne parlent pas l'anglais comme première langue, car cela leur donne l'occasion de lire attentivement et de rechercher des mots qu'ils ne connaissent pas.
En tant que rédacteur publicitaire, j'adore écrire, mais vous pouvez également créer une excellente documentation avec des enregistrements vidéo, des enregistrements d'écran et même des captures d'écran annotées. J'utilise souvent une combinaison de ces éléments dans mes guides internes.
La meilleure partie d'une excellente documentation est que vous pouvez la réutiliser. Si votre embauche ne fonctionne pas, vous pouvez la partager avec son remplaçant. Mais n'oubliez pas de revoir périodiquement et de voir ce qui devrait être mis à jour, surtout juste avant de recruter quelqu'un de nouveau.
2. Fournissez toujours des exemples réels de ce que vous aimez et n'aimez pas.
Chaque fois que je crée des instructions pour du matériel de formation, j'essaie d'ajouter autant d'exemples pertinents que possible. Il est important de donner un exemple du type de travail ou de résultat que vous aimeriez voir, mais il est également tout aussi précieux de montrer quelles erreurs ou quels échecs il faut éviter.
Il peut s'agir d'échantillons de vos travaux antérieurs ou de ceux de votre entreprise, si vous en avez. Mais si vous démarrez un nouveau type de projet ou d'effort que vous ou votre entreprise n'avez pas vraiment fait auparavant, il est parfaitement normal d'énumérer des exemples extérieurs. Souvent, je crée simplement des documents Google qui renvoient aux échantillons, ce qui est également un moyen pratique de donner du crédit.
N'oubliez pas d'expliquer ce que vous aimez et n'aimez pas spécifiquement à propos de chaque chose.
3. Créez une culture de questionnement.
Les meilleurs managers ressemblent beaucoup aux enseignants. Ils savent comment poser des questions qui peuvent leur dire si la personne comprend ou non ce qu'ils expliquent.
Faire une pause pour demander « Avez-vous des questions ? » ou « Est-ce que cela a du sens pour vous ? » vaut mieux que de ne rien demander du tout. Cependant, les personnes timides vous diront souvent qu'elles n'ont pas de questions ou qu'elles comprennent quand elles n'en ont pas pour éviter l'embarras.
Il est préférable de poser des questions qui interrogent essentiellement vos employés ou vos sous-traitants pour vous assurer qu'ils prêtent attention à vos instructions et comprennent vraiment ce que vous attendez d'eux. Le but n'est pas de les mettre dans l'embarras et de les rendre nerveux ou mal paraître devant leurs pairs. Vous pouvez même faire de ces questions un devoir écrit qui leur permet de s'expliquer par écrit s'ils sont plus calmes ou introvertis. Chez SalesFolk, c'est ainsi que nous avons évalué des centaines de candidats rédacteurs que nous avons soumis à notre programme de formation à la rédaction d'e-mails froids après leur avoir donné accès à nos ressources d'apprentissage internes. Plus les questions contiennent des exemples réels et leur demandent ce qu'ils doivent faire, ou ce qui est incorrect dans ce scénario, mieux c'est.
